Sneakers, piercings en geen vergaderingen voor 10 uur ’s ochtends
Gen Z kijkt op een andere manier naar de werkplek en zet ons aan tot een flexibelere en inclusievere werkomgeving. Dit is niet nieuw. Elke generatie brengt een kantoorrevolutie met zich mee. Hoe ga jij hiermee om?
Het is 10:08 uur. Een van de jonge talenten die je onlangs hebt aangenomen, komt binnen met een paar extreem kleurrijke sneakers. “Ben je vergeten je wekker in te stellen?” grapt een van je collega’s. “Nee, ik hou ervan om rustig aan te doen in de ochtend,” luidt het antwoord. Je bent verbaasd over deze reactie.
“Dit is niet hoe je een carrière opbouwt. En als je sneakers en piercings draagt op het werk – verwacht dan niet dat je drie keer sneller groeit dan je senior collega’s. Ligt het aan mij? Ben ik te ouderwets, of loopt dit echt uit de hand?”
Het antwoord is geen van beide.
Elke generatie brengt een kantoorrevolutie met zich mee.
- In 1973 mochten vrouwelijke medewerkers broeken dragen op het werk in het Witte Huis.
- In 1995 werden vrijdagen ‘casual’ dagen op kantoor. Je mocht jeans dragen in plaats van een pak.
- Tot 2009 mocht er tijdens vergaderingen worden gerookt.
- In 2020 – onder dwangmatige omstandigheden – werd het normaal om ’thuiswerkdagen’ te hebben.
Met de intrede van Gen Z op de werkplek worden we opnieuw uitgenodigd om te kijken naar wat we normaal vinden op kantoor. Deze generatie kenmerkt zich door een digitale vaardigheid en wereldwijde verbondenheid die we eerder niet hebben gezien. Ze dagen onze traditionele normen en gedragingen uit.
5 opmerkelijke manieren waarop Gen Z traditionele normen uitdaagt:
- Piercings, crop tops en tatoeages worden openlijk gedragen.
- Vergaderingen vinden bij voorkeur plaats tussen 10.00 uur en 16.00 uur. Werkcommunicatie kan plaatsvinden van 07.00 uur tot 23.00 uur via WhatsApp en Slack.
- De telefoon is aan hun handen vastgelijmd, klaar om snel entertainment te bieden tussen vergaderingen door.
- Eenzaamheid is een zorg. Ondanks hun digitale verbondenheid verlangen ze naar meer momenten van verbinding op het werk.
- Feedback is geen jaarlijks evenement, maar een constante noodzaak.
Waar moet je een grens trekken?
Gen Z dringt aan op een flexibelere en inclusievere werkomgeving. Dit kan confronterend zijn voor senior collega’s. Hoe ga je om met bepaald gedrag van Gen Z? Wat kunnen we van hen leren en waar moeten zij zich aanpassen aan de huidige werkomgeving?
Er is geen one-size-fits-all antwoord op deze vraag. Niet elke Gen Z is hetzelfde, net zoals mensen uit andere generaties dat niet zijn. Gebaseerd op onze ervaring met Gen Z-talenten en hun managers, zijn hier 5 manieren om erachter te komen:
01
Dress up versus dress down – De Wet van Pareto
Social media en het startup-landschap veranderen de manier waarop we ons kleden op het werk. Jong talent draagt geen piercings om je grenzen te verleggen. Ze doen het als een manier om zichzelf uit te drukken. Pas de 80/20 regel toe – sta vrijheid toe in kleding voor 80% van de situaties en definieer de 20% gevallen waarin ze zich formeel moeten kleden.
- Voorbeeld: Vrijheid van kleding voor interne vergaderingen en formeler gekleed gaan voor belangrijke bestuursvergaderingen of klantontmoetingen.
02
Macro leiderschap: Stel grenzen vast over wat er moet gebeuren
Als manager van een team moet je ervoor zorgen dat het werk dat wordt gedaan in lijn is met de algemene organisatiedoelstellingen en waarden. Doe dit door duidelijke grenzen te stellen die het team helpen om naar deze doelen toe te werken.
- Voorbeelden: Stel duidelijke verwachtingen over de output die je verwacht van een belangrijke vergadering. Je moet twee dagen per week naar kantoor komen om de verbondenheid tussen teamleden te waarborgen. Je moet de bevindingen van een vergadering documenteren.
03
Micro-leiderschap: Sta autonomie toe in hoe het wordt uitgevoerd
Nadat de grotere lijnen zijn uitgezet, laat ruimte voor autonoom werken. Door jonge talenten zelf manieren te laten vinden om het werk gedaan te krijgen, erken je niet alleen hun vaardigheden, maar kun je ook zelf iets nieuws leren.
- Voorbeelden van gebieden waarin je autonomie geeft: Hoe de output wordt bereikt (via een presentatie, workshop, een video, etc.). De manier waarop de bevindingen van een vergadering worden gedocumenteerd (via traditionele notities, transcriptieservices of ChatGPT).
04
Communicatie, communicatie, communicatie
Communiceer duidelijk de verwachtingen. Ga er niet van uit dat Gen Z de onuitgesproken regels kent. Als je wilt dat ze uiterlijk om 9 uur op kantoor zijn, wees hier dan duidelijk over. Leg uit waarom dit voor jou belangrijk is als je hun betrokkenheid wilt krijgen. ‘Zo gaat het hier nu eenmaal’, is niet voldoende.
05
Bekijk je eigen ‘normaal’ kritisch
Soms zal Gen Z niet tevreden zijn met wat je van hen verwacht. Op zulke momenten is het belangrijk om te reflecteren op je eigen definitie van ‘normaal’. Hoe zal de werkomgeving er over 5 tot 10 jaar uitzien? Zou deze nieuwe manier van werken voordelig kunnen zijn om tegemoet te komen aan de evoluerende dynamiek van de werkomgeving?
Het managen van Gen Z vereist een balans tussen het waarderen van hun unieke kwaliteiten en het afstemmen ervan op organisatiedoelen. De werkomgeving evolueert, en het omarmen van de perspectieven van Gen Z kan leiden tot positieve veranderingen. Dus, de volgende keer dat je die kleurrijke sneakers ziet, onthoud dan dat het zomaar de toekomst zou kunnen zijn die door de deur loopt.
