Top 5 talenten managen. Belangrijker dan ooit in crisis tijd.

• We werken nu gedwongen op afstand. Het verschil tussen vaste en flexibele medewerkers is een stuk kleiner. Denk na over de ideale verhouding.
• Bepaal de optimale balans tussen fysiek en digitaal samenwerken.
• Werken met digitale tools en platforms is het nieuwe normaal. Het maakt je makkelijker om een talent ecosysteem te bouwen.
• Bouw een netwerk waarin jouw organisatie met partners samenwerkt.
• Zo heb je op het juiste moment toegang tot het juiste talent.
• In welke vorm dan ook: vast, op projectbasis, voor een klus, op kantoor of digitaal.

Bij DELA hebben ze dat heel goed begrepen:

• Organisaties balanceren tussen bezuinigen en de noodzaak om medewerkers te ondersteunen bij het aanpassen aan de nieuwe realiteit.
• Veel traditionele face-to-face rollen worden steeds meer hybride.
• Digitaal vraagt om andere vaardigheden.
• Leiders worden uitgedaagd om op afstand leiding te geven aan een wendbare organisatie.
• Dit gaat verder dan het leren van nieuwe kennis en vaardigheden. Het vraagt om een investering in het ontwikkelen van een growth mindset en veerkracht.
• Een growth mindset helpt medewerkers omgaan met de aanhoudende onzekerheid en om klaar te zijn voor nieuwe uitdagingen.
• Ormit Talent selecteert gamechangers die continu willen blijven leren. Die openstaan voor nieuwe ervaringen. Was altijd al belangrijk. Maar nu nóg meer.

• Niemand werd echt blij van de jaarlijkse performance managementcyclus. Met het nieuwe werken én snel wijzigende prioriteiten voldoet deze helemaal niet meer.
• Het werken op afstand versterkt de behoefte aan duidelijkheid. Over hoe je als medewerker kan bijdragen aan de businessdoelstellingen.
• Medewerkers willen weten of ze het goed doen.
• Managers: praat continu met je team! Het geven van gerichte feedback, coaching en goede ontwikkelgesprekken is de essentie. Zéker bij hybride werken.
• Verbind en motiveer je talent door het expliciet uitspreken van waardering voor uitzonderlijke prestaties. Maar: spreek onderpresteerders ook aan.
• Onze Talent & Leadership Developers verbinden zich persoonlijk met de mensen waarmee ze werken. Ze zitten dicht op hun huid en dagen hen uit. Soms confronterend. Maar altijd met de intentie om de ander verder te helpen. Vanuit oprechte interesse, zonder oordeel. Het doel is altijd tweeledig. Het te realiseren business resultaat én een steile leercurve. Ontwikkeling moet leiden tot persoonlijk en zakelijk succes voor medewerker én voor de organisatie.

• De grens tussen werk en privé vervaagt door thuiswerken. Afstand nemen tijdens de terugreis naar huis. Bijpraten bij de koffieautomaat. Of lunchen met collega’s. Ver te zoeken allemaal.
• Medewerkers denken heel anders over hybride werken. Sommigen vinden het heerlijk om vanuit huis te werken, terwijl anderen smachten naar contact. Er is geen one-size-fits-all aanpak.
• Blijf hierover in gesprek. Monitor de beleving van medewerkers continu.
• Zoek samen naar de best passende invulling. Het aanbieden van meerdere mogelijkheden zorgt voor optimale betrokkenheid en verbondenheid van iedereen.

• Covid heeft gezorgd voor een andere manier van leven, zakendoen en werken. Dit vraagt om andere kwaliteiten. Het heeft direct effect op de strategische personeelsplanning van veel organisaties.
• Welke kwaliteiten en rollen zijn nu nog kritischer dan voor de crisis? Wat betekent dit voor het aantrekken van nieuwe medewerkers? Of het reskillen van het bestaande team? Stel bij deze inventarisatie de talenten, de vaardigheden en de mindset van medewerkers centraal. Niet hun CV! Studie, achtergrond en werkervaring is steeds minder relevant. De wereld verandert. Je business verandert mee. En dat gaat razendsnel.
• Dit inzicht is het startpunt om medewerkers gericht te helpen met het ontwikkelen van nieuwe, futureproof, kennis en vaardigheden. Durf te experimenteren. Medewerkers hebben vaak meer in huis dan zijzelf en de organisatie doorhebben.