Blogs

Je wilt investeren in leiderschap. Maar wat werkt beter: een extern programma of een intern traject? Het eerlijke antwoord: het hangt ervan af. In deze blog helpen we je kiezen en laten we zien waarom een combinatie vaak het krachtigst is. 

Investeren in leiderschap voelt soms als een sprong in het diepe. Want wat kost het precies? En wat krijg je ervoor terug? In deze blog krijg je inzicht in de kosten én opbrengsten van leiderschapsontwikkeling. Zodat je slimme keuzes kunt maken.

Vier generaties op de werkvloer. Eén team. Klinkt als een uitdaging? Zeker. Maar ook als een unieke kans om van diversiteit een kracht te maken. Want zoals ons recente onderzoeksrapport van laat zien, zijn generatieverschillen soms lastig – maar kunnen ze juist ook een basis voor succes zijn. Wat het verschil maakt? De rol van de manager.

Leiderschap ontwikkel je niet in één middag. En zeker niet met alleen een inspiratiesessie. Echt leiderschap ontstaat stap voor stap — met oefenen, reflectie en feedback. In deze blog lees je wat wél werkt. Gebaseerd op praktijkvoorbeelden, psychologie en inzichten uit de neurowetenschap.

Goed leiderschap draait niet om functie, maar om houding en gedrag – zeker in een tijd van verandering, zelforganiserende teams en hybride werken. In deze blog worden 9 eigenschappen uitgelicht die sterk leiderschap kenmerken.

We leven in een wereld waarin verandering sneller gaat dan ooit. Alleen kennis toevoegen is niet meer genoeg om medewerkers wendbaar en toekomstbestendig te maken. De sleutel? Verticale ontwikkeling. Dat betekent dieper groeien, nieuwe manieren van denken omarmen en zelfbewustzijn versterken. Dit helpt teams om niet alleen met de uitdagingen van vandaag om te gaan, maar ook klaar te zijn voor de complexe vraagstukken van morgen. 

Lisa’s traineeship bij coöperatie DELA was een sneltreinvaart van persoonlijke en professionele ontwikkeling. Door uitdagende rollen als project-, team- en implementatiemanager heeft ze ontdekt wat haar drijft: mensen begeleiden en breed meedenken binnen management. Dankzij de coaching en reflectiemomenten vanuit Ormit Talent weet Lisa nu precies waar ze heen wil – en dat ziet ze bij DELA!

De krapte op de arbeidsmarkt is een blijvend probleem. Dit is niet alleen een probleem van je recruitment team, maar moet veel breder worden aangepakt. Wat ons betreft is voor talentmanagement een totaalplaatje nodig, een strategische visie van aantrekken tot behouden. Waarin je de huidige behoeften meeneemt, maar ook zeker de toekomstige. Wil je talent behouden? Dan moet je op zoek naar de juiste match tussen ambities en uitdagingen van je organisatie en de kwaliteiten, drijfveren en ambitie van het talent. Aantrekken van is vaak niet het grootste issue, in behouden van zit de echte uitdaging.

Wat hebben Shell, ING, AkzoNobel, ASML en Heineken met elkaar gemeen, behalve dat ze tot de top 10 van grootste bedrijven van Nederland behoren? Ze hebben allemaal trainees in huis! In verschillende smaakjes overigens. De een noemt het een young professional program, de ander een future leaders program en weer een ander gaat voor een internationaal sausje door het een international graduate program te noemen. Maar in de kern zijn ze allemaal hetzelfde; een intensief ontwikkeltraject voor een starter die zich zo snel ontpopt tot professional.

De eerste vraag die we vaak horen is ‘Waarom moet ik aan talentonwikkeling doen?’ Voor ons is talentontwikkeling iets wat compleet logisch is. Investeren in het ontwikkelen van je talenten maakt je niet alleen aantrekkelijker als werkgever, het zorgt ook voor blije (en dus behoud van je) medewerkers. Daarnaast bouw je aan een talentpijplijn: je starter van nu is immers je senior over vijf jaar. Dus kortom: Waarom niet? In dit blog leggen we uit hoe je succesvol wordt in talenten ontwikkelen.

De tijd van ‘gewoon een starter aannemen op die functie’ is voorbij. Talenten hebben meer wensen voor hun carrière en organisaties zijn erbij gebaat om strategischer na te denken over de invulling van hun starters functies en het vervolg daarvan. Wist je bijvoorbeeld dat 80% van alle trainees bij Ormit Talent na 5 jaar nog steeds in dienst is bij hun werkgever? Met een kwalitatief (voor starter én organisatie) talent ontwikkel programma vervul je niet alleen nu vacatures, maar investeer je ook in een talent pijplijn voor de toekomst.

Het behouden van Gen Z-talent is geen gemakkelijke taak. Die frisse geesten met een uniek gevoel voor stijl en een diep verlangen naar een gezonde balans tussen werk en privé. Het is een overwinning om hen aan boord te krijgen, maar ervoor zorgen dat ze blijven is waar het echt om draait.

Het in balans brengen van de ambitie van Gen Z met de behoefte aan geduld en groei op de werkvloer brengt uitdagingen met zich mee. Beïnvloed door sociale media botst hun verlangen om te groeien soms met de realiteit van professionele ontwikkeling. Hoe breng je het belang van leren in hun huidige functies over en motiveer je hen om te blijven?

Gen Z kijkt op een andere manier naar de werkplek en zet ons aan tot een flexibelere en inclusievere werkomgeving. Dit is niet nieuw. Elke generatie brengt een kantoorrevolutie met zich mee. Hoe ga jij hiermee om?

Als outsider is het soms lastig om te begrijpen wat een trainee van Ormit Talent kan. Esli heeft inmiddels drie opdrachten achter de rug en heeft na twee jaar haar traineeship afgerond. Zij is dus bij uitstek dé persoon om te vertellen over waarom een trainee een toegevoegde waarde is voor jouw organisatie.  

Binnen elke organisatie zijn er momenten waarop een extra paar handen nodig zijn, of een frisse kijk op een project. Bij DELA, een toonaangevend uitvaartverzekeringsbedrijf, is de samenwerking met Ormit Talent onderdeel van de oplossing. In dit artikel spreken we met Lieke van Dongen, business consultant, over haar ervaring met de trainees van Ormit Talent.  

Traineeships zijn hot en happening. En een manier waarop bedrijven jonge mensen hopen te enthousiasmeren. Een aantal trainingen op de planning en een mentor toegewezen krijgen zou in principe al kwalificeren als een traineeship. Maar is dat ook zo? Maar wat zijn nou de verschillen en overeenkomsten en hoe bepaal je wat het beste bij je past?

Daniël is 26 jaar en begon bij Ormit Talent rond mei/juni 2021. Hij is dus al een tijdje onderweg met het ontwikkelprogramma en wij waren benieuwd hoe hij eigenlijk bij Ormit Talent terecht is gekomen en hoe het hem bevalt.

Dalí is 27 jaar en begon bij Ormit Talent eind april 2021. Hij is dus al een tijdje onderweg met het ontwikkelprogramma en wij waren benieuwd hoe hij eigenlijk bij Ormit Talent terecht is gekomen en hoe het hem bevalt.

Kwalitatieve data governance is een musthave als jouw organisatie aan de slag wil met nauwkeurige en consistente data. Alhoewel de implementatie complex kan zijn, is het essentieel om een goed data proces vast te leggen en te managen. Maar hoe pak je dat nu aan? Wij hebben de belangrijkste stappen voor een effectieve implementatie van data governance voor je op een rij gezet.

Met een overschot aan vacatures en een tekort aan ervaren medewerkers sieren gelukkig steeds meer jonge talenten de werkvloer. Maar een junior in je team, wat voegt die nu toe? We horen je denken: ‘Kost me alleen maar tijd’ of ‘ik heb geen zin om te investeren in iemand die snel weer weggaat’.  Wij geloven in jong talent en geven je graag antwoord op de vraag: Wat voegt een junior toe aan jouw data team? 

Banen in de consultancy en management traineeships zijn veruit het meest gewild onder studenten en starters. Dat begrijpen wij binnen Ormit Talent maar al te goed. Hoe dat komt? Beide bieden unieke kansen voor persoonlijke ontwikkeling en groei. En bij beide voer je verschillende opdrachten uit bij verschillende organisaties, afdelingen en rouleer je optioneel tussen verschillende sectoren. Het is de kans om legitiem te jobhoppen en een kijkje in verschillende keukens te nemen. Maar wat zijn nou de verschillen en overeenkomsten en hoe bepaal je wat het beste bij je past?

Martin is 28 jaar en volgt bij Ormit Talent het ontwikkelprogramma en wij waren benieuwd hoe hij eigenlijk bij Ormit Talent terecht is gekomen en hoe het hem bevalt. Hij werkt momenteel bij Transavia in de rol van data-analyst. Hiervoor heeft hij gewerkt in een soortgelijke rol bij ABN-AMRO. Zijn huidige werkzaamheden zijn het vertalen van ruwe data in bruikbare inzichten.

Afgelopen mei verscheen het tweejaarlijkse rapport Future of Jobs, uitgevoerd door het World Economic Forum (WEF). Het rapport gaat in op hoe werkgevers verwachten dat banen en de benodigde vaardigheden om succesvol te zijn zich de komende vijf jaar zullen ontwikkelen. En wat de impact van sociaaleconomische en technologische trends is op de werkplek van de toekomst. Curious? Lees snel verder!

Eén van de topprioriteiten van jou als manager is natuurlijk het lange termijn succes van je organisatie. Dit betekent dat korte termijn denken je duur kan komen te staan. Goed plannen voor de toekomst is cruciaal. Zeker als het gaat om je mensen. Zodat je zeker weet dat je cruciale rollen ook in de toekomst goed kunt invullen.

Bijna iedere grote organisatie heeft wel iets van een MVO-beleid. Het ene bedrijf is daar (zichtbaar) wat actiever mee dan de ander. Los van allerlei doelstellingen van de Nederlandse overheid, de EU en de intrinsieke motivatie om als organisatie je steentje bij te dragen, wordt MVO ook steeds belangrijker om nieuwe mensen aan te trekken. Vooral de jongere generatie, Gen Z, hecht veel waarde aan hoe maatschappelijk en klimaatvriendelijk een bedrijf is. Wil je jong talent aantrekken? Dan is het dus belangrijk om je MVO-beleid op orde te hebben.

Gen Z is opgegroeid in een wereld vol mogelijkheden. Dit is natuurlijk fantastisch, maar kan ook overweldigend zijn. Het roept vragen op als: Hoe breng ik focus aan? Wanneer doe ik het goed? In het onderzoek dat Ormit Talent heeft uitgevoerd onder 800 Gen Z’ers geven ze dan ook aan behoefte te hebben aan zowel vrijheid als aan duidelijke doelen en kaders.

Jonge, onervaren trainees presteren vaak verrassend goed en soms zelfs beter dan hun ervaren collega’s. Wat maakt dat trainees zo succesvol te zijn? 

Een krappe arbeidsmarkt, the war for talent, medewerkers boeien om ze te binden en te behouden, allemaal uitdagingen waar werkgevers vandaag de dag tegenaan lopen. En dan is er ook nog een volledig nieuwe generatie die staat te trappelen om hun carrière te beginnen: Generatie Z.  

Generatie Z is opgegroeid in een tijdperk waarin technologie een grote rol speelt in hun leven en werk. Dit heeft ervoor gezorgd dat zij altijd en overal bereikbaar zijn en constant bezig zijn met werk. Dit kan leiden tot overwerken, burn-out en andere gezondheidsproblemen. Het hebben van een gezonde work-life balance is daarom essentieel voor het behoud van hun fysieke en mentale gezondheid. 

De mentale gezondheid van Gen Z is een belangrijk onderwerp dat de laatste jaren steeds meer aandacht krijgt. Een deel van deze generatie is net afgestudeerd of staat aan de start van hun carrière. Deze young professionals hebben vaak een druk leven, zowel op het werk als daarbuiten en kunnen te maken krijgen met verschillende mentale gezondheidsproblemen als ze niet de juiste keuzes maken.

Pomme is 24 jaar en begon bij Ormit Talent rond oktober 2022. Zij is dus al een tijdje onderweg met het ontwikkelprogramma en wij waren benieuwd hoe zij eigenlijk bij Ormit Talent terecht is gekomen en hoe het haar bevalt.

Data is goud waard en wie er niet in investeert, loopt achter. Elk bedrijf verzamelt tegenwoordig ontelbaar veel data, waarmee brede databases worden opgebouwd. Maar dan?

Talent is schaars. Iedereen zoekt dat ene pareltje. Challenging! Zeker nu generatie Z de arbeidsmarkt betreedt. Helemaal klaar voor hun eerste baan. En niet zomaar een baan… Ze zijn kritisch. Gericht op zoek naar werk waarin ze een waardevolle bijdrage leveren een betere wereld. Waar ze hun talent kunnen inzetten én zichzelf verder kunnen ontwikkelen. Ze willen vooruit. Een steile leercurve realiseren. En vooral niet stilstaan.    

Als data engineer of data ingenieur ben je verantwoordelijk voor het ontwikkelen en beheren van de data-infrastructuur van een bedrijf. Je ontwerpt en houdt toezicht op de implementatie van processen die gegevens zowel vastleggen als opslaan. Daarnaast ontwikkel je systemen om analyse van die gegevens mogelijk te maken.

Kernkwadranten geven jou het inzicht om jezelf beter te begrijpen. Daarnaast helpen ze je ook om het gedrag van anderen beter te kunnen plaatsen. Door na te denken over jouw kwaliteiten, maar ook jouw ergernissen, valkuilen en uitdagingen leer je om beter te samenwerken en kom je meer in balans. De kracht van dit model zit in zijn eenvoud, reikwijdte en diepgang. In deze blogpost nemen wij je mee in het kernkwadrant, en krijg je een voorbeeld ter inspiratie! 

Het welbekende talentprobleem. Te weinig talent met future skills. En te veel vacatures voor het wel geschikte talent. Jouw ambitieuze organisatie wil verder en vooruit. Maar hoe dan?

Deep Democracy maakt gebruik van rationele en emotionele aspecten binnen besluitvormingsprocessen en groepsdynamiek. Deze techniek kan toegepast worden in veel verschillende situaties zoals een discussie met je partner of voor een conflict in het bestuur van een organisatie.

Toptalent: organisaties vechten er om. De ‘war for talent’ is volop gaande. Het verliezen van toptalent is sinds de opkomst van COVID-19 het grootste risico voor de lange termijn groei van organisaties. Het vinden, aantrekken en behouden van talent is topprioriteit. Maar wat zoeken talenten in een baan?

Toptalent: organisaties vechten er om. De ‘war for talent’ is volop gaande. Het verliezen van toptalent is sinds de opkomst van COVID-19 het grootste risico voor de lange termijn groei van organisaties. Het vinden, aantrekken en behouden van talent is topprioriteit. Maar wat zoeken talenten in een baan?